PERSONĀLA ATTĪSTĪBAS LĪMEŅI

Ir silta, saulaina diena. Rušinos dārzā un domāju par personāla attīstību. Kas tajā ir kopīgs? Kā izrādās, ļoti daudz. Tieši tāpat kā uzņēmuma attīstības stratēģija ir cieši saistīta ar nepieciešamā personāla atlasi, attīstību un vajadzīgā rezultāta sasniegšanu, arī dārza iekopšanai ir līdzīgi posmi – no zemes apstrādes un vīzijas, kādu rezultātu vēlamies redzēt, līdz ražas novākšanai.

Kad ir nepieciešama personāla attīstība?

Personāla attīstība ir saistīta ar uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem. Ja uzņēmums plāno attīstību, tad ir jāattīsta darbinieki. Spēja ātri reaģēt, pielāgoties vētrām un būt elastīgiem ir šodienas nepieciešamība, lai uzņēmums varētu pastāvēt. Un tā kā vienīgā stabilā parādība dabā ir pārmaiņas, tad personāla attīstība ir neizbēgama un likumsakarīga. Attīstības vadībai ir jābūt patstāvīgai un balstītai uzņēmuma kultūrā.

Uzņēmuma attīstības virzienā (vīzijā) un nodefinētos mērķos atrodas atbilde uz jautājumu "Kāpēc personāls ir jāattīsta?"

Balstoties uz uzņēmuma attīstības virzienu, tiek noteikti skaidri un izmērāmi personāla attīstības kritēriji.

• Kādas kompetences jānodrošina un kādā līmenī?
• Kādas metodes vai pieejas būs vislabākās un kādā veidā to realizēt?
• Konkrēti termiņi.
• Kādai jābūt attieksmei pret jauno, ko zina un prot? Vērtību, uzskatu, attieksmes maiņa.

Labumu no darbinieku attīstības gūst gan uzņēmums, gan darbinieki. Nepieciešamība būt konkurētspējīgiem un pelnīt ir tas, kas mudina darba devējus ieguldīt savos darbiniekos. Tas, vai notiek personāla attīstība un kā, ļoti lielā mērā parāda uzņēmuma konkurētspēja un darbinieku kompetenču līmenis.

Saskaņā ar pētījumiem, uzņēmumos ar mācīšanās un izaugsme kultūru darbinieki ir lojālāki ar augstāku iesaistes līmeni. Šādi uzņēmumi ir konkurētspējīgāki un  elastīgāki. Strauji mainīgās vides un tehnoloģiju attīstības rezultātā vienīgais veids kā nodrošināt konkurētspēju ir patstāvīgi attīstīt darbiniekus, izmantojot nepārtrauktu mācīšanos.

Kas ir personāla attīstība

Reizēm ir neizpratne par to vai personāla apmācība un personāla attīstība ir viens un tas pats. Personāla vadības darbiniekiem nākas saskarties ar pārmetumiem, ka apmeklēti daudzi mācību kursi un semināri, taču vēlamā rezultāta nav. Viens no bieži sastopamiem vadītāju maldiem ir uzskats, ka vienu reizi apmācot darbinieku ir izdarīts pietiekami daudz priekš darbinieka attīstības. Apmācība un attīstība ir cieši saistītas un ir grūti novilkt robežu kur viena beidzas un sākas otra. Mācīšanās ir jaunas informācijas iegūšana, apstrāde, izpratne un pielietošana.

Attīstība ir ne tikai jaunu zināšanu un prasmju apguve, bet galvenokārt domāšanas, attieksmes un uzvedības maiņa.

Personāla attīstība ir process ar noteiktiem posmiem un cikliskumu. Tas ir process, kas sevī ietver atlasi, adaptāciju, apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanu, motivāciju, rezultātu vadību un individuālo izaugsmi, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus – novāktu ražu.  Darbinieku attīstība ir vairāk kā tikai Personāla vadības un līderības stratēģijas izstrāde vai apmācību plāns un ikgadējās darbinieku attīstības pārrunas. Attīstība ir pāreja no viena stāvokļa uz citu – augstāku.

Ja atgriežamies pie salīdzinājuma ar dārzkopību, tad darbinieka attīstības ciklu varētu attēlot sekojoši:

Izaugsmes procesā darbinieks iziet cauri visiem posmiem. Nav iespēja kādu posmu apiet vai izlaist. Visam dabā ir savs nogatavošanās periods. Tas būtu neprāts, ja šodien iestādot kartupeļus es jau rītdien raktu tos ārā, cerot uz ražu.

Tieši tas pats attiecas uz darbiniekiem. Ja šodien speciālists tiek paaugstināts par vadītāju, nevar prasīt, ka pēc mēneša viņš veiksmīgi tiks galā ar visām vadītāja funkcijām un atbildībām. Vienmēr būs darbinieki, kuri mācīsies un adaptēsies ātrāk. Zinot šo ciklu, vadītājs var veiksmīgāk izvēlēties pieeju darbinieka attīstības veicināšanai. Jāatceras, ka dažādas prasmes var atrasties dažādos attīstības posmos.

Galvenās darbinieku attīstības jomas

Darbinieku attīstībai ir nepieciešami ieguldījumi - vajadzīgs laiks, finansējums un pūles, taču, ja tas tiek darīts pārdomāti un stratēģiski, tad šie ieguldījumi ilgtermiņā atmaksājas.

Iedomājieties komandu, kura ir radoša, komunikabla, prot risināt konfliktus, noteikt prioritātes, realizēt pieņemtos lēmumus, ar teicamām profesionālām kompetencēm un jaunus izaicinājumus uztver kā iespējas. Pie šāda rezultāta ieguvēji ir abi, kā darbinieks, tā darba devējs.

No darbinieku attīstības jomām, kas joprojām saglabā TOP pozīcijas, var minēt:

• Līderība
• Komunikācija un sadarbība
• Elastība un pielāgošanās
• Konfliktu risināšana
• Organizatoriskās prasmes
• Radošums
• Personiskā efektivitāte, pašorganizācijas prasmes

Līderības prasmes dod vadītājiem iespēju ar pārliecību, pozitīvu pieeju un efektīvu rīcību motivēt citus un gūt panākumus.

Komunikācijas un sadarbības prasmes palīdz nodrošināt atklātu diskusiju, skaidru un kodolīgu saziņu, kā rakstiskā, tā mutvārdu formā. Tā ietver prasmi klausīties, uzstāties, veidot starppersonu attiecības.

Elastība un pielāgošanās prasme ir cieši saistīta ar labbūtību un adaptāciju. Pie nemitīgām pārmaiņām pielāgoties palīdz zināšanas par iespējamiem rīcības variantiem – pieredzes apmaiņa, mentorings.

Konfliktu risināšana ir cieši saistīta ar komunikācijas prasmēm. Prasmi uzklausīt un sadzirdēt sarunas biedru un prasmi vadīt emocijas. Šī prasme palīdz risināt konfliktus konstruktīvā veidā.

Organizatoriskās prasmes nodrošina efektīvu laika plānošanu, prasmi noteikt prioritātes, deleģēt.

Ja radošums ir iekļauts uzņēmuma kultūrā un personāla attīstībā, tas mudina dalīties ar savās idejās, atrast inovatīvus risinājumus un iedvesmo.

Personiskā efektivitāte un pašorganizācijas prasmes ļauj apzināti un pārdomāti izmantot savu personīgo resursu. Atpazīt un mainīt bremzējošus uzskatus un pārliecības. Prasme pašmācīties, turēt “stingru mugurkaulu”, stresa vadība u.c.

Katra no šīm jomām ietver dažādas kompetences, gan tā saucamās hard, gan soft kompetences. Kopumā to uzlabošana palīdz darbiniekiem kļūt efektīvākiem un nodrošināt biznesa rezultātus. Darbinieku attīstība var palīdzēt uzņēmumam pat pārsniegt darbības rādītājus. Taču kā tika minēts iepriekš, attīstīt vienkārši attīstīšanas pēc, nav prātīgi. Ir jāspēj precīzi noteikt, kuras jomas ir prioritāras un tās jāattīsta īpaši. Kā piemēram, sākt ar vadītājiem. Ja vadītājs ir efektīvs, viņa darbības rādītāji izpaudīsies komandas efektivitātē.

Atceries - vienlaicīgi attīstīt vairāk par 2 kompetencēm nav ieteicams.

Kādas ir darbinieku attīstības metodes

Iespējams, kādam nepatiks tālāk rakstītais, bet mana pārliecība ir, ka nav viena labākā apmācību vai attīstības metode. Metodes izvēlē jāņem vērā darbinieku kompetenču līmenis un sasniedzamais rezultāts. Darbinieku attīstības metodes ir dažādas, tieši tāpat, kā prasmes un kompetences kas jāapgūst. Kāda no metodēm ir piemērotāka profesionālo kompetenču attīstībā, cita vērsta uz personības izaugsmi. Viena no metodēm, kuru veiksmīgi pielietot hard un soft prasmju apguvē, nenoliedzami ir apmācība.

Biežāk izmantotās un efektīvākās metodes:

• Mentorings
• Amatu, uzdevumu, pienākumu rotācija
• Pašmācība
• Semināri, vebināri, konferences
• Simulācijas
• Komandu, grupu darbs
• Komandu un individuālais koučings
• 360/180 grādu metode

Tostarp izmantojot personalizēto attīstības plānu, kas palīdz attīstīt darbinieku talantus, tiek radīta ļoti motivējoša un pievilcīga darba vide.

Situatīvās līderības matrica

Viena no pieejām, kas var palīdzēt vadītājiem ikdienas darbā ir Situatīvās līderības matrica, kuru izstrādājuši P.Hersijs (Hersey) un K. Blančards (Blanchard). Matrica nosaka 4 darbinieku attīstības līmeņus un ietver 4 vadības stilus, kurus izvēlas atkarībā no darbinieka profesionalitātes un motivācijas līmeņa.   

Pēc šīs pieejas var noteikt darbinieku attīstības līmeni, izvēlēties tam atbilstošāko vadības stilu un piemeklēt attīstības metodes. Ir svarīgi saprast, ka laika gaitā mainās darbinieka profesionālais līmenis, mainās komandas, arī pats vadītājs un līdzi šīm izmaiņās jāmainās vadības stilam un attīstības metodēm.

Novēlu, lai Latvijas uzņēmumi ir kā skaisti, iekopti dārzi un mūsu vadītāji, kā profesionāli dārznieki.